第９回「「評価制度見直し」の理由を聞いて思うこと」

コラム「ミニ講座」

2014/09/16　第９回「「評価制度見直し」の理由を聞いて思うこと」

「人事評価制度を見直したい」というテーマは、私どもがご相談を頂くことが比較的多いものの一つです。当事者である各企業が社内で起こる事象を見ている中で、ここに何らかの課題があると感じることが、それだけたくさんあるということでしょう。

こんな各企業に対して、「なぜ評価制度を見直したいのか」という理由や事情をうかがうと、その内容はまさに各社各様ですが、お話を聞けば聞くほど、発生している課題が評価制度に起因していて、その見直しが解決策として最優先になるというケースは、実はそれほど多くないという実態があります。
「活気がない」「マネジメントが弱い」「退職者が多い」「人材が育たない」などの人事上の課題を、「評価の仕方に問題があるだろう」という想像で考えているケースが意外に多いと感じます。

「活気がないのは、給与の評価反映が少ないからだろう」
「マネジメントが弱いのは、ルールが細かく決まっていないからだろう」
「正当に評価されていないと感じるから辞めてしまうのだろう」
「その人の評価に合わせて仕事を与えないから、人材が育たないのだろう」など・・・。

この“きっと～だろう”という推測の中で、起こっている現象と評価制度の関係を考え、課題としてご相談を頂きます。
特に経営者をはじめとした会社の上層部の方からお話を頂く場合、「優劣をはっきりさせること」「ルールを細かく決めること」が組織化や活性化につながると考え、“だから評価制度だろう”と思い込んでいることが多いように感じます。

これはこれで間違いではありませんが、“優劣や白黒をはっきりさせて本人に示すこと”や“細かいルールを決めて一律の運用ができるようにすること”が、必ずしも組織化や活性化につながる訳ではありません。

結果主義が行き過ぎてプロセスに注目しなくなることで、社内の活気がなくなってしまうこともありますし、ルール化を進め過ぎて社員が自律的な判断をしなくなり、結果としてマネジメントがさらに弱くなったり人材が育たなくなったりもします。
逆もまたしかりで、“優劣をあいまいにすること”による悪平等も、“ルールが決められていないこと”による全体最適を無視した自己判断の横行もあり得ます。

このあたりは、在籍している社員のタイプ、性格、資質、仕事のスタイルといったところが、発生する現象を左右します。
いきなり競争をあおる制度を入れても、もしかすると草食動物の群れに「明日から肉を食え！」と言っているようなことになりかねず、みんなが上昇志向で競争し始めるとは限りません。
逆に、狩りをしてもしなくてもエサの量が同じならば、大食いの肉食動物はエサを求めて社外に出て行ってしまうかもしれません。

人事評価制度に課題がある企業が、非常に多いことは間違いありませんが、この見直しのためには、起こっている現象とともに、社風や職種にからんだ人材タイプ、集団として見える社員の性格特性、人にまつわる過去からの経緯、今後その人材特性を維持したいのか、それとも変えたいのかなど、周辺事情を総合的に見る必要があります。

私たちが制度作りをするにあたっても、まずはこのあたりを見極めることから始め、そこからディティールに落とし込んでいきます。人材特性によって、ちょっとした言葉の表現のしかた一つをとっても、その捉え方が全く異なり、制度全体の受けとめ方まで変わってしまうようなこともあるからです。

「評価制度の見直し」にあたっては、自社の総合的な人事の状況を見直し、今後どうしていくのかという人事戦略と合わせての検討が大切だということを、今一度考えて頂ければと思います。

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