第１回「人事制度は作る過程が大事！」

コラム「ミニ講座」

2013/05/15　第１回「人事制度は作る過程が大事！」

「人事制度を何とかしたい！」というご相談をいろいろな企業から頂きます。何らかの制度はあるが機能していないというケースがほとんどで、多くは制度改善を行っていくことになりますが、実際に見ている中で、制度自体にはそれほど問題があるとは思えないケースが意外にたくさんあります。
このような場合によくお話をうかがうと、どうも人事制度を作った過程に問題があると思われるケースが比較的多く見受けられます。
以下はご相談を受けたことがある一例です。

《ケース１》
きちんとした人事制度を作りたいと思い、大手コンサルティング会社に人事制度構築を依頼。コンサルティング会社が持ち込んでくる原案を人事担当者が検討会議を通じてチェックしながら、1年近い期間をかけて作り上げていった。
定期的に役員報告を行い、最終決済も得て社員向けの説明を行ったが、そこで疑問や不満が噴出。当初はコンサルタントも説明に参加していたが、契約満了後はすべて人事担当者が対応することになる。何とか運用開始にはこぎつけたが、その後の様子を見ると意図した運用がされず、あまり効果も出ていない。

《ケース２》
社内で新たな人事制度を作ることになり、その主担当に任命された。初めての経験なので関連書籍を何冊も買い込んで勉強し、最新の方向性などの情報を仕入れる。勉強するほどに自社の制度に対する問題意識が高まり、何とか理想的なものにしたいと思う。理想に近いと思えた本の内容を参考に制度を作り、役員承認を受けて運用を始めるが、まったく思った通りに機能しない。制度構築担当としては”会社のレベル、意識が低い”と思うが、現場からは”現場を知らない”、”実態と合わないから運用できない”などの意見が出て収拾がつかない。

上記の例では、どちらも作り上げた制度は決して悪いものではないにもかかわらず、うまく運用することができませんでした。
これらのケースには二つの共通点があります。

○　実際に運用する人が検討に参加していない
どちらのケースも実際に運用する人は検討に参加していません。コンサルタントは人事担当者が現場状況を認識していると考えていたのかもしれませんし、制度構築担当も自分でわかっているつもりだったのかもしれませんが、現場の人たちは自分たちが検討過程を知らないために当事者意識が湧かず、制度の意義や必要性も理解できず、制度の浸透に協力する気持ちになってくれず、結果として意図した運用ができなかったということでした。運用するのはあくまで現場の人たちだと言う認識が薄かったように思われます。

○　自社のレベルにそぐわない内容だった
どちらのケースもその当時の最新の論理を取り入れ、理想的な制度を作ろうとしていたと思われます。大手のコンサルタントは新しいものを取り入れたがる傾向がありますし、自分で作ろうと考えて一生懸命調べるほど“制度はこうあるべき”との意識が強くなります。しかし、オリンピック選手と同じトレーニングをしたからといって、基礎がなければ記録は伸びないように、いくら理想的な制度を入れたからといっても、運用できなければ意味がありません。運用するためにはそれなりの基礎が必要ですが、それを見誤ったように思われます。現場とのコミュニケーションが少なかったことも、実情を見誤る一因だったと思われます。

このように人事制度構築については、でき上がった制度の内容だけでなく、どのような手順、過程を経て作り上げたかという点も、成功させるにあたっては重要になります。原理原則はありますが、各社の事情（社風、組織構造、問題意識、キーマンの存在など）によって左右される点も多々あります。
作り上げる内容とともに、検討の進め方についても十分な配慮をして進めると良い結果が得られると思います。これから人事制度改訂を考えられている企業は、ぜひ参考にして頂きたいと思います。