第３回「Stakeholder Centered Coachingの効用」

コラム「ミニ講座」

2014/08/18　第３回「Stakeholder Centered Coachingの効用」

　社長の最大の仕事は、会社の継続的発展であり、後継者の育成である。そのためには、「エグゼクティブの人事評価の公正」を経営の根幹に置く必要がある。「社長の人事評価」が公正であると社員が納得出来れば、多くの社員は、社長の示す「会社のミッション」を目指して頑張ってくれるでしょう。そのためには日ごろの社長の行動（振る舞い）が重要です。社長が社員から信頼されているかどうかは、無意識で会話している中に、「誰かを不公平に扱っている」、「いや、しかし、でもと言った否定的・限定的な言葉を良く使う」、「感謝の気持ちを表さない」、「権限譲渡をしているようで、相手は責任を回避しているとみる」、「過去にしがみつく」などは社員が評価に対して疑問を感じることです。同様にエグゼクティブが後継者になるためには、「人事評価」が公正であると評価されるよう、日ごろの行動が重要です。

成功している有能なエグゼクティブは、「うまくいっているのになぜ行動を変える必要があるのだ」と思っている。しかし職場の仲間が本音でどう考えているかを見せるのが「フィードバック」です。彼らはそこから得られた相手に対する行動の強い癖をなかなか受け入れない。現在の立場から長期的に成功する場所へ向かうためには、その誤った行動の癖を認識して改善への努力が必要なのです。

たとえ自分の誤った行動の癖を認識しても、一人で「自分を変える」のは容易いことではない。

マーシャル・ゴールドスミス曰く「対人関係に関して複数の行動を一度にポジティブに変えることが出来る人はほとんどいない。一度に一つがせいぜいだ。必要なのは、過去にやってきたことをやめるためのわずかな想像力のみ。つまり、何もしなくてもいいのだ。」

360度フィードバックした誤った行動の癖からももっとも改善すべきものを一つ選び、その改善の方法をアドバイスできるのがStakeholder Centered Coachingのコーチです。

ジム・コリンズのGood to great（ビジョナリーカンパニー２:訳　山岡洋一）で第五水準の経営者は、個人としての「謙虚さ」と職業人としての「意志の強さ」という矛盾した性格を持ち合わすと云う。「意志の強さ」は、成功する人は皆持っており、自分で確認できます。

しかし「謙虚さ」は自分の行動であるが、相手がその行動を謙虚かどうか判断するものです。ここにStakeholder　Centered　Coachingのコーチの手助けが必要となるのです。